« Dialogue social » : reconstruire la confiance.

Au sein des entreprises, le « benchmark » - les études comparatives – est à la mode. Se comparer aux autres, pour prendre mieux conscience de ses propres réalités, capturer les meilleures idées pour les importer et progresser, c’est parfois utile.

En matière de dialogue social, le benchmark a des limites. On peut être séduit par la cogestion allemande, la flexisécurité danoise, les formes de régulation « douce » que connaissent d’autres pays d’Europe du Nord, issues de longues traditions sociales-démocrates et d’une culture du consensus. Les réformateurs en France ont souvent cité ces exemples, et ils les ont souvent idéalisés. Cependant, ils ne correspondent ni à notre histoire, ni à nos valeurs, ni à nos pratiques quotidiennes au sein des entreprises.

Pour répondre à l’enjeu du chômage de masse, dans l’impasse depuis trente ans, il s’agit d’imaginer de nouvelles voies. Ce que nous apprennent en premier lieu les ordonnances « renforcement du dialogue social », présentées le 31 août par le Premier ministre et la ministre du travail, c’est que la concertation estivale a fait naître un corpus de réformes inédit. Ce n’est ni ce que le Medef attendait, ni ce que Force Ouvrière redoutait. Ni ce qui existe à Berlin, ni ce qui est en place à Copenhague.

Avec ces cinq ordonnances, le code du travail n’a pas implosé. Il réagit avec 15 ans de retard aux spécificités de notre économie de marché. Mais soyons clair, le code du travail ne crée pas d’emploi par lui-même. Il offre un cadre qui donne ou non confiance aux acteurs de l’entreprise, qu’ils soient chefs d’entreprise, salariés ou représentants de ces derniers. La confiance, pour les d’économistes, c’est ce qui ne s’explique pas avec un raisonnement arithmétique. Cela fait bien longtemps que les entrepreneurs n’ont plus confiance dans ce pavé rouge, aussi lourd qu’impénétrable, et qu’ils s’entourent d’interprètes pour éviter de mal le comprendre.

Parmi les cinq ordonnances, celle relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et économique » privilégie les compromis au plus près des réalités des entreprises.

Comment peut-on évaluer la qualité du dialogue social au sein d’une entreprise ? Par l’absence de blocage, sans doute. Par la capacité à gérer et à réguler d’inévitable conflits, plus encore. Ceci suppose une certaine confiance – à nouveau – entre les dirigeants et les représentants des salariés. On peut citer d’autres indicateurs pour apprécier le climat social, comme la prise en compte des besoins réels (et non fantasmés) des salariés dans les négociations, la complétude et la transparence des informations apportées par l’employeur et discutées dans le cadre des instances représentatives du personnel, la fréquence des échanges formels et informels entre les partenaires sociaux afin qu’ils ne soient pas en décalage avec le rythme des affaires, la projection vers le futur en imaginant les emplois de demain, tant en qualité qu’en nombre, pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise, etc.

En énumérant ces quelques indices de bonne santé du dialogue social local, force est de constater qu’ils ne sont aujourd’hui réunis qu’au sein d’une minorité d’entreprises. Les relations professionnelles en France sont parmi les plus conflictuelles de l’OCDE. Et la négociation d’entreprise est tout simplement absente dans les très petites, petites et moyennes entreprises. Par ailleurs, quelle énergie perdue par les partenaires sociaux dans des instances différentes, qui bien souvent se marchent sur les pieds et avec parfois les mêmes interlocuteurs autour de la table !

Dans beaucoup de petites et moyennes entreprises, les équipes syndicales sont souvent réduites aux permanents et élus du personnel. C’est un fait, dans de nombreux cas, il n’existe plus de véritable « vie de section » et les adhérents sont peu nombreux. L’institutionnalisation menace souvent la représentation syndicale sur le terrain. Et ce n’est pas en multipliant les instances que le syndicalisme peut se développer et progresser dans la représentation et la défense des intérêts des salariés.

Dès lors, la fusion des institutions représentatives du personnel dans les entreprises de plus de 49 salariés est une bonne nouvelle. DP, CE, CHSCT… si les patrons et les DRH connaissent bien leur composition, leurs prérogatives et les moyens alloués à chacune, ce n’est pas le cas des salariés. Or connaître le contenu du mandat de ceux pour qui l’on vote, c’est plutôt primordial ! Le futur « comité social et économique » porte les espoirs d’un dialogue social plus simple et plus riche.

En l’absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’ordonnance prévoit la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets. Et dans les entreprises de moins de 20 salariés, la possibilité de négocier directement avec tous les salariés. Ce dernier point est majeur. Le risque de l’échange déséquilibré entre patrons et salariés existe. Mais il y a de nombreuses entreprises où l’enjeu réel est davantage de fidéliser les talents, motiver, responsabiliser et développer l’autonomie des collaborateurs que de les enserrer dans de nouvelles contraintes. Et le dialogue peut être équilibré, responsable et adulte. Et pas seulement dans les start-up, les cabinets conseil ou les sociétés d’avocats !

Il y a un avantage clair à décentraliser un peu plus le dialogue social au niveau de l’entreprise et à stimuler le dialogue direct avec les salariés dans les petites entreprises. Chercher et négocier des solutions concrètes au niveau de l’entreprise fait que l’on devient familier de l’organisation et des contres-parties que l’on a longuement discutées et négociées. Cela n’a plus le côté abstrait et parfois abscons des dispositions du code du travail ou de la convention de branche. Les chefs d’entreprise, les managers et les salariés eux-mêmes peuvent alors s’approprier la complexité des arbitrages économiques. La confiance, cela change tout.

Nicolas Bourgeois
Expert en ressources humaines (Identité RH), enseignant à HEC et à l’Université d’Angers.